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spc培训专题 | [2011/5/30 | 本站原创] |
您现在的位置是: 培训首页>> 培训专题>>spc培训专题 关 键 字: 课程类别: 所有类别 公开课 内训课 认证课程 职业培训 商学院课程 未过期 已过期 全部
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从三个层次调查培训需求 | [2011/5/25 | 本站原创] |
目前,企业培训需求调查方法主要有问卷调查、访谈法等,但可能培训的专业水平,也可能参与需求调查;员工不能够真正理解 上海培训网我们所需要的,经常是调查一个真正的培训需求。如问卷调查法,问卷调查列举了大量的训练课程,请根据他们的员工,专业和后期选择希望参加培训,员工的积极性很高,配合度也很好,然而,最后问卷调查法收集上来一看,很多员工 内训是完全凭自己的喜好,或者感觉不能准确地填补这员工真正需要哪些方面的培训。在试问卷、访谈法,结合软件的需求分析方法的分析需求后,以前的经验和教训,再次提供培训需求调查、企业不妨调整需求分析方法,同时从组织水平和个人水平,部门等三个方面对需求分析调查。首先是组织水平的分析。训练的目的是希望通过培训企业内部员工的技能、知识、态度、提高员工个人绩效提升个人表现,最终能够实现企业利润的实现,这是每一个企业的终极目标。 更多通过分析的主要方面的整体目标企业明年,基于组织的目标、资源、特性、环境因素分析,找出存在的问题和组织产生这些问题的原因。组织相关工具自查表。其次是部门水平的分析。通过分析水平的主要部门绩效目标、各部门的具体工作由部门经理的位置,可以补培训需求表,就业培训需求表、人力资源管理人员分析本部门员工的工作描述关于明年的主要任务,部门,每个员工的工作的主要工作。相关工具,包括部门培训需求表,就业培训需求表,职位描述。三是分析说,在个人水平的员工。主要是分析员工个人应该现在状况和地位之间的差距,确定员工的培训和训练是否你需要的内容。如果企业实行绩效管理的分析,从员工可以得到以前的绩效评估结果及分析工作需要完成目标的主要原因,然后通 培训师培训过坏员工填写培训需求清单针对关键职位和职业,而研究人员可以直接访谈主管或雇员,通过采访了解员工的个人意见。通过综合分析的特点,决定了员工的员工培训需求。相关工具,包括员工培训需求清单,培训需求面试时间表。从这三个方面进行培训需求分析,和最重要的表格,并访谈自我反省,包括组织形式设计部门培训需求桌子,桌子,桌子,岗位工作培训需求指导,培训需求清单等。三个层面进行培训需求分析的结果出来后,接下来的任务就是搜集综合、全面的分析进行了企业层面的考虑,培训需求为方向,考虑各部门培训需求,并结合个人培训需求清楚明年制定详细的训练计划。
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导致新产品失败的六大因素 | [2011/5/21 | 本站原创] |
虽然每天都有新产品进入市场,但是新产品在市场上存活率低于30%,导致看到新产品的失效很多因素的影响,与你一同讨论时代光华小编的新产品有以下六个因素造成的失败,供大家参考。答:产品定位未知的因素错误或每一件产品在市场作为一种企业之前,将大量的市场调查的可行性和推理,并列举了在中国推广前作出相应的建议和措施,以确保产品的成功上市,但由各自能力的限制,不理解,往往会出现由于产品定位的误差,使产品在市场上死去。对于企业而言最容易出现有两个:一是定位忽视了用户的购买决策者,二是消费客体本身,这是一个错误的位置偏差的推广与销售的行为取向,要用的人没有任何权利或想买不知道,因为我没有找到真正的买家,使产品在市场上无法热销及模具轻声细语的。2:福利太多因素在经历了时代光华网络训练打开网络商学院学习后发现,利益作为产品的独特的销售索赔或产品的卖点 培训,反映的是一种产品的不同的地方,能给消费者提供独一无二的好处,是消费者购买产品能记住,原因和理由,但在企业以推广新产品上市公司利益的关注或传播的输出的结果通常会显示主要出现两方面的问题,其一是太利益点表达的东西,另一种是不清楚效益的表达。作为负责的人的企业,产品作为他们自己的“孩子”,认为将自己的“孩子”的优点能够说话,就可以让更多的人记住更多的,更爱他,其实不然,在当今时代的信息爆炸,消费者每天接触的信息和信息在如此丰富,无数的消费者的信息及信息可还记得之前的东西开始越来越少,那么消费者开始选择性接受、选择性放弃,他们只记得他们经常听到的,关心的事情,因此企业新产品利益传播t越多越好,但是越少越好,更清晰地更好。三:产品定价的因素是这个产品的价格与价值,失误产品的直接体现为一种新产品在商品的定价过程中企业,这两个极端之间出现了一种新产品经常爱有望带来丰厚的利润,为企业创造了一项新的产品的高价格,另一方面是一个好价钱低认为产品担心不卖产品的价格低,导致的结果是:由于两种极端的商品的价格很高的期望太高的期望导致产品价格目标消费群体的消费不,不能完成销售和死,或对产品定价过低造成的目标消费群体不同意或企业缺乏足够的空间后,就不会获利促进支持产品更好的提升,使产品死。问题4:包装因素经常说“人靠衣装,佛靠金装”,一个好产品也需要好的包装,作为“好马配好鞍“真理是一样的,该产品的包装是第一个广告,是产品的消费者及快速接触和认同,而且第一次影响消费者的产品和能认同,而良好的印象深刻的记忆的一个要素,不仅能有效地提高包装产品的价值,而且能够促进产品的销售。但在这项新工艺99%的上市公司却忽视了它的角色,为包装,使产品销售受阻,考取杭州企业内训,认为企业的产品经过两个方面对包装必须存在的问题如下:1)包装和产品不匹配,主要表现为在高价值,良好的产品到低等级的包装,另一方面是产品包装的产品不符合、形式和块促销我们的products.2)产品的包装设计的产品造成消费者团体的误解。在产品创新过度超前因子五:存在一个术语:“领先半步就是胜利,领先一步就意味着死亡,事实上,很多新产品倒下,而通常不是它的产品与推广,而是因为这个问题过早地进入一个新的市场,催生了一个新市场,但由于其产品的企业实力的品牌市场问题或整体概念,知识的累积需要时间,或者缺乏市场需求,这样的根基的产品在市场上传播的前夜死了。六:产品的市场因素对于新产品的供应问题有关,因为新上市对消费者的了解和接受,它的市场 企业内训供应和消化,在一个较稳定的状态,这样就新产品货源问题就会凸现出来,往往是销售部门的需求,但不能提供的产品及销售部门没有要货时新产品,不断在供应。或者是淡季原料生产的产品一直闲置,赛季到来由于原料供应、生产和紧张等多种原因,但没有货供应,导致市场供应餐饭,有时饥饿感得到满足,难免也将支持最终的结 培训师果是:推销商品的业务人员头疼,因为不知道什么时候的存货,当没有不断推动终端的不能再毫无效果的要求,他所有的关心比别推。终端销售货物的不舒服,因为只出售了断货,让人干着急,影响情绪或卖不出去。经销商不知所措,督促它无法保障奢华不怕货物是美妙的,更少的效益。最终无法有效地持续供应的新产品在市场上造成静静地离开了人世。 内容来源: http://www.px101.com/information/11045.html
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企业文化与企业命运的关系 | [2011/5/20 | 本站原创] |
这次采访是由资深作者gaozhanjiang企业文化专家为大家的一场危机来解释企业文化和企业命运的关系。记者:目前国内许多企业对企业文化的认识不够重视很浅,你怎么看待这个问题?嘉宾:企业管理是一个不断完善和提升的过程。在中国改革开放30年的历史,因为这个系统的理由,我们看到很多企业价值管理而轻视管理,中国企业的整体管理水平不高,许多企业家仍然无法管理巧妙运用文化。这是导致企业不重视企业文化及原因。事实上,企业文化建设不是一套空洞的口号,企业文化和战略、人力资源、组织、流程等,如果企业相结合的系统管理,规则是缺乏、施工企业文化会由于缺乏连线,并不能发挥效果,这就是我为什么强调的是:企业文化建设必须履行制度、规则和组织,如果不是后者的支持下,企业文化只是空中楼阁。记者:金融危机来临时,许多企业遭受了不同程度的影响,有人说“金融危机是检验的企业文化的建设,企业文化是一个企业在进行试验的尺度危机可以一个重要因素,为了生存和发展,“文化是企业战略的制高点,关键是解决企业,企业文化真的那么重要吗?你怎么认为呢?嘉宾:一个优秀的企业,可以做的和瘦。怎样才能做到这一点呢?我们用说话:火车跑得快,全靠车头带。但在21世纪的竞争的大舞台,机车概念已经远远不能应对竞争,需要电源的小组从机车过度,这就要求企业文化建设力度,增加了从原始的艺术家管理,系统管理,最终实现转型的文化管理。记者:企业文化分为有形和无形文化两种文化、有形的企业文化是相对容易建设和执行,那么您认为hr如何更好的将是无形的企业文化融入日常工作,渗透到雇员的行为意识?嘉宾:企业文化实施工作 培训机构员工行为意识的关键,通过四:一、开悟是通过反复的原则上,引导,让有些主意金秋为员工接受和;第二,固定在系统的限制:通过系统固化下来,然后通过不断地评估,应当加强;thethree、外化排队:根据典型的传播的故事和传说等手段,让小组活动与文化取向的形成;四、内化于心:为了实现这一文化理念成为员工价值判断标准。事实上,企业文化建设过程是对组织和组织员工的内在过程的运作模式的身份、融合。记者:金融危机引起了许多企业降薪,裁员,严格的绩效考核,当时很多企业内部的气氛变得非常郁闷,消极,你怎样看待人力资源的士气在这个时候,建设企业文化吗?嘉宾:事实上,企业文化在解决企业业绩评价,包括能降薪裁员,有效发挥作用:通过一种灵活的权力给予员工、尊重、关心和帮助。一些企业文化建设相对好企业,裁员,不仅能让员工当理解和企业内部的工作热情会在更大程度,是引起,即裁员领鲦鱼的效果。和绩效评估可以成功,关键在于是否普遍表现为文化。这也要求企业在日常管理的员工,将向他们慢慢灌输:企业是一个表 培训公开课演团体,“员工的雇主是自己”的概念。只有这样,企业可以把健康负责任的表现为文化落到实处,企业在品牌、裁员降薪,才会得到大家的支持人员。当然,最大的企业文化建设是实现目标的员工与企业共同成长,还要求企业把这样的理念渗透到日常工作中,企业文化有很大的作用,但不是应急功能。记者:经常有hr抱怨企业文化建设是困难的,经常主意不错,但是实施是困难的,你认为导致企业文化实施困难的原因是什么?请提供一些对策为人力资源?嘉宾:企业文化实施困难的原因:一是没有建立长效机制,二是没有建立有效的组织和评价机制,它将导致文化建设与领导人改变注意下降。所以你必须有长效机制,如制定企业文化发展纲要、清晰的三个相关的任务和指标落实到人;二要建立组织,使企业文化有真正的高管和推动者,建立文化培训师团队;三要建立考核和激励机制,使企业文化和企业文化发展结合起来,可以量化的指标量化和无一些进入测试系统,同时通过必要的奖励(包括积极的还是消极的),动员广大员工的参与,否则也容易学习。记者:中国企业当前企业文化建设如何阶段吗?嘉宾:我们把企业文化建设可以分为三个阶段,即:1.0,2.0,3.0时代,1.0没有明确企业文化的基本概念是主要的企业老板的资源,利用市场、政策的机会,生存和发展的空间;当企业发展到一定规模,随着越来越多的竞争,这一次的企业会建立一些规定加强管理,所谓的没有规矩不成的,但是这样的管理和严格的周长为非常僵硬,这是2.0阶段;当越来越多的企业内部组织结构越来越复杂,为客户提供全方位的产品及服务更多、更广的,所以这次仅仅依靠老板的个人魅力,靠法规是不能给企业可观的发展的动力,这一次植入企业文化就好像给企业注入灵魂,最终实现人管理,系统管理到文化管理过渡。目前中国的许多企业都在1.0到2.0过渡的时期,企业文化管理不是主要矛盾。记者:电信行业和重组,在金融危机的影响,电信行业企业文化的建设?嘉宾:我们知道,国内电信运营企业的管理能力和服务水平和国内其他地区都处于领先地位的产业,它是一种企业文化建设的优势。经过三个运营商,重组的人员和组织结构、经营模式正在发生变化,这就要求企业文化有效提高内部调整:建立团队,外部建立良好的品牌。我们都知道:业务流程变化,企业文化建设必须因为发生变化。和处理、系统和业务变化的背后是“人与观念的变革。现阶段,中国电信行业应该把制度建设扎实有效的落到实处,同时在服务能力提升大做文章。这就要求高层领导人树立一个榜样,得到了批准,同时通过员工的补偿机制,建立有效的绩效,使企业文化内化员工的日常生活中。至于危机,我认为对电信影响不大,但也要看到,一旦脱离了国家产业政策,保护我们的电信运营商诸如是否依然可以做今天的船次吗?这是需要相关企业的思考。记者:企业文化可以复制吗?企业文化是制定的依据?嘉宾:企业规章制度等,可以是相似的,但文化建设,并具有自己的特点。这一特点对将自己的竞争优势和组织管理能力,特别是在当前的产品和服务,企业应收敛时间更注重人(内部和外部)心理需求,将成为企业内部和外部的服务文化建设相对接的文化,实现企业内部和外部均衡发展。从某种意义上说,企业文化是企业以独特的核心竞争优势。如果没有具体地分析具体的情况不学习环境和盲目仿效,那是愚蠢的,不切实际的。在1.0企业的时代,企业文化建设主要是依据个人的想法和观点的老板来决定,2.0的时候,老板还是很重要的,但制度、流程,绩效管理的核心要素成为企业文化建设的时代,3.0是一种回归的那个时代,人文关怀,实现企业与员工的人类提升自我统一、员工职业生涯规划、企业公民责任在重要位置,如最强有力的企业文化的管理工具登上历史舞台
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